Prueba

Las partes deberán ofrecer, en su primera presentación, toda la prueba de la que intenten valerse acompañando en esa oportunidad la documental pertinente. Cuando la parte trabajadora invocare haber recibido tratamiento médico a través de su Obra Social o de prestadores públicos o particulares, deberá acompañar la historia clínica correspondiente.

No se admitirá prueba alguna que no haya sido ofrecida en dicha oportunidad, salvo que se trate de hechos nuevos o de documentos que, por su naturaleza, no hubieran podido ser conocidos o habidos por la parte al momento de su presentación, circunstancia que deberá ser debidamente acreditada.

La Comisión Médica, de oficio, podrá disponer la producción de prueba respecto de los hechos invocados y que fueren conducentes para resolver.

El trabajador estará obligado a someterse a los exámenes médicos que indique la Comisión Médica.

Para el caso de existir planteos o producción de prueba de tipo jurídico, dispondrá la intervención del Secretario Técnico Letrado (S.T.L.).

Derogaciones

Se derogan los artículos 17, 18, 19 y 20 de la Resolución SRT Nº 179/15, por resultar incompatibles con el esquema normativo vigente.

Encontrá la Resolución y nuevos fomularios ACÁ.

A continuación, analizamos los ejes centrales que invalidan este "nuevo baremo" y por qué vulnera el principio protectorio del Artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

1. Aplicación Retroactiva: El ataque al derecho de propiedad

Uno de los puntos más polémicos es el Artículo 3 del Decreto 549/2025, que pretende aplicarse a contingencias ocurridas antes de su vigencia. Esto es una violación directa al Artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) y al derecho de propiedad (Art. 17 CN). Recordemos que, conforme al art. 7 del CCCN, “A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes.

Las leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, excepto disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales.

Las nuevas leyes supletorias no son aplicables a los contratos en curso de ejecución, con excepción de las normas más favorables al consumidor en las relaciones de consumo”.

Como bien ha sostenido la Corte Suprema en el fallo "Espósito, Dardo Luis c/ Provincia ART S.A. s/ Accidente - ley especial" (CSJN, 2016), la norma aplicable es la vigente al momento del hecho. Querer aplicar con efecto retroactivo el nuevo Baremo, afecta la posibilidad de elegir el camino que desea transitar el damnificado para obtener su indemnización. Esto suma relevancia ya que en parámetros establecidos por la Ley 26.773 en su art. 4, cuando un trabajador ejerce la "opción" de reclamar por la ley de riesgos del trabajo no podría reclamar por otra vía resarcitoria, se produce una cristalización del marco normativo en perjuicio del trabajador. Así las cosas, modificar la tabla de incapacidades para accidentes previos al 02/02/2026 altera las circunstancias en las que los trabajadores han elegido a la ley de riesgos del trabajo para reclamar su incapacidad sin poder elegir otra forma de hacerlo si hubiesen sabido del cambio legislativo.

2. Facultades delegadas vencidas: Un vicio de origen

El Decreto 549/2025 invoca facultades de la Ley Bases (Ley 27.742, 08/07/2024), que declara la emergencia pública en materia administrativa, económica, financiera y energética por el plazo de un año. Sin embargo, existe un error de derecho fatal: según los Artículos 5 y 6 del CCyCN, dichas facultades vencieron el 9 de julio de 2025.

En este sentido, el Decreto 549/2025 que impone el nuevo Baremo fué publicado el 6 de agosto de 2025, entonces el Poder Ejecutivo legisló sin competencia delegada, incurriendo en una violación del Artículo 76 de la Constitución Nacional. Esto constituye una causal de nulidad absoluta e insanable.

La irrupción del Decreto 549/2025 en el Derecho Laboral argentino no es solo una modificación técnica de tablas; es un desafío directo al Principio de Progresividad y No Regresividad. Este estándar, pilar del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, prohíbe que el Estado adopte medidas que reduzcan el nivel de tutela ya alcanzado para los trabajadores.

Al reducir porcentajes de incapacidad en secuelas comunes de forma drástica, el Decreto 549/2025 incurre en una regresión normativa en detrimento de los derechos de los trabajadores.

Por otro lado, este Decreto establece una nueva forma de analizar la incapacidad en la misma zona anatómica en el caso de que exista más de una secuela incapacitante en dicha zona. Todo ello sin explicar qué se considera como la misma zona anatómica. Para esto,  implementa una aritmética que dista mucho a la usada y conocida como la de capacidad restante.

Ahora se establece que, la incapacidad preexistente debe restarse a la incapacidad laboral actual de la misma zona anatómica o aparato, descontando lo que se ha establecido por factores de ponderación. Pero no explica qué pasaría en el caso de que la actual incapacidad sea menor que la preexistente.

Por ejemplo, es claro que si una primera incapacidad es del 4% y la actual es de 10% la cuenta matemática es posible (10-4=6%). Pero nada dice si el caso es lo contrario, es decir, cuando la primera incapacidad es de 10% y la actual es de 4%.  En este último caso, es imposible de calcular debido a que no podrían indemnizar un porcentaje negativo de incapacidad (4-10= -6%). 

Será cuestión que el tiempo y la práctica nos demuestre la forma de utilizar este modo de cálculo denominado como zona anatómica, toda vez  que es inviable la falta de reconocimiento de incapacidad a una persona por poseer una incapacidad anterior mayor al actual.

5. Conclusión

A modo de conclusión podemos destacar que será ardua la tarea de los abogados laboralistas para plantear las correspondientes inconstitucionalidades e inconvencionalidades del caso en concreto. En este breve artículo he intentando abordar lo más importante, quedando en el tintero muchas cosas por ampliar con relación a los cambios dentro del procedimiento administrativo que habilita el dictamen sin citar al damnificado a audiencia médica, como también hay mucho por explayarse respecto a la completa omisión del tratamiento de las patologías psicológicas que se generan producto del acoso laboral, mobbing, abuso sexual en el ámbito laboral, etc.

Una vez más nos queda a los abogados la tarea de defender la pérdida de capacidad laboral de los trabajadores, una cuestión de protección que es imperativa por la ley 24.557 y que hoy es disminuida por el cambio normativo de la forma de dictaminar incapacidad.

Principales Modificaciones y Puntos Clave

• Indemnizaciones por Despido: Se modifica la base de cálculo de las indemnizaciones, excluyendo conceptos no mensuales como aguinaldo y vacaciones. Además, se establece la posibilidad de que grandes empresas paguen las condenas judiciales en hasta 6 cuotas mensuales, y las PyMEs en hasta 12 cuotas. Es decir que, quitan conceptos que son tenidos en cuenta para calcular las indemnizaciones y sumado a ello permiten el pago en cuotas. Además, se fija un tope salarial para el cálculo de la indemnización, que en ningún caso podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual.
  
  

• Fondo de Asistencia Laboral (FAL): Se crea un sistema de cuentas individuales gestionadas por entidades privadas habilitadas, con una contribución mensual obligatoria del 1% para grandes empresas y 2,5% para PyMEs, que funcionaría como un seguro de desempleo o fondo de cese. Los fondos solo cubrirán a trabajadores registrados con al menos 12 meses de antigüedad.
  
  

• Antigüedad: Si un trabajador cesa su vínculo laboral y reingresa con el mismo empleador después de dos años, la antigüedad previa no se computará.

• Vacaciones: El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Las partes podrán de mutuo acuerdo disponer el goce de vacaciones fuera del referido período. Asimismo, el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a SIETE (7) días.

• Servicios Esenciales y Huelgas: Se amplía la lista de servicios esenciales (incluyendo educación, servicios sanitarios, transporte de caudales, recolección de residuos, telecomunicaciones, etc.), que deberán garantizar una cobertura mínima del 75% de la prestación normal.

• Contribuciones y Aportes sindicales: Las contribuciones y los aportes previstos en las Convenciones Colectivas de Trabajo, a favor de asociaciones de trabajadores, para afiliados o no afiliados, no podrán superar el DOS POR CIENTO (2%) de las remuneraciones de los trabajadores.

• Autorización patronal para Asambleas: El empleador debe autorizar las asambleas en el establecimiento. Para autorizar o no una asamblea, el empleador debe estar al día con el pago de haberes. Agrega un requisito de cumplimiento salarial previo para que el empleador ejerza su facultad de autorización
  
  

• Modificación de Condiciones Laborales (Ius Variandi): Se elimina el "perjuicio moral" como límite a la facultad del empleador de modificar formas y modalidades de trabajo, subsistiendo sólo el perjuicio material. Para ser claro, a modo de ejemplo, un perjuicio moral puede ser que no puedas llevar a tus hijos a una actividad o no puedas participar de una actividad que te gusta por cambios constantes de horarios impuestos por tu empleador.
  
  

• Banco de Horas: Permite que las horas extra trabajadas se acumulen en una cuenta personal del empleado, en lugar de pagarse con los recargos tradicionales. Esas horas acumuladas podrán utilizarse luego como días libres o para cumplir jornadas reducidas en momentos de menor actividad. El sistema habilitaría que la jornada diaria se extienda hasta un máximo de 12 horas, siempre que el promedio se compense posteriormente.

• Actualización de Créditos Laborales: Los créditos laborales se actualizarán por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) del INDEC, más un interés anual del 3%, desde que cada suma es debida hasta el pago efectivo.

• Trabajadores de plataformas: Se crea un nuevo régimen que promueve la independencia de los prestadores de servicios de movilidad de personas y/o reparto a través de plataformas tecnológicas, excluyéndolos de la relación de dependencia laboral.

• Convenios colectivos de trabajo: Los Convenios Colectivos de ámbito mayor no podrán modificar ni disponer el contenido de los convenios de empresas. En este sentido, los convenios de trabajo que se celebren en empresas serán aplicables por sobre los que realicen los sindicatos en la materia. Es decir, si un convenio colectivo de un gremio otorga un mejor derecho que el celebrado por la empresa, se aplica el de la empresa.

• Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL): Tiene una vigencia de UN (1) año. Para las nuevas relaciones laborales dadas de alta en el marco del presente régimen, el empleador por 48 meses deberá ingresar DOS POR CIENTO (2%) total en concepto de contribuciones patronales con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y TRES POR CIENTO (3%) con destino al Subsistema de Seguridad Social regido por la Ley N° 19.032 (INSSJP). A estos deberán adicionarse lo correspodiente al FAL.
  Los empleadores adheridos a este régimen podrán aplicarlo a cada nueva incorporación de trabajadores, en tanto cada trabajador incorporado:

a) no haya contado con una relación laboral registrada al 10 de diciembre de 2025; o

b) previo al mes de alta laboral, hubiera estado desempleado en los últimos SEIS (6) meses; o

c) hubiera estado inscripto como monotributista; o

d) su último empleo haya sido bajo relación de dependencia en el sector público.

Aquellos que adquieran el carácter de empleador a partir del 10 de diciembre de 2025, inclusive, podrán aplicar las condiciones del presente régimen, hasta el máximo de trabajadores que determine la Reglamentación, el que no podrá ser superior al OCHENTA POR CIENTO (80%) de la nómina de trabajadores.

• Vigencia: Las modificaciones se convertirán en ley luego de su publicación en el boletín oficial.

Esta reforma laboral argentina necesita ser promulgada por el presidente  de la Nación para convertirse en Ley aplicable y producirá grandes cambios a las relaciones laborales de nuestro país.